如何谈薪（薪酬沟通流程技巧分享）
（一）、谈薪的重要性
谈薪是录用沟通的主要内容，直接决定招聘的成败；
（二）、谈薪的原则
坚持公司的制度体系，掌握主动权，从企业文化管理理念等多方面引导和影响求职者。
（三）、谈薪的流程
谈薪是自面试开始，并不仅仅是最后录用前的谈话，其主要流程包括：面试摸底及铺垫 -> 定薪 -> 制定薪酬沟通策略 -> 正式谈薪 -> 约定录用结果 -> 发放正式录用函
一、面试摸底及铺垫
面试过程中多从技能角度引导求职者正确的薪酬定位；多对其专业技能做考核。
全面了解其过往的薪酬架构情况，对上家任职公司的薪酬福利做探底，
其他的一些关键信息（离职原因、对上家公司不满意的地方，求职看重公司或者岗位的哪些因素）
引导求职者适当告知现在公司的薪酬制度
面试流程中渗透公司及岗位的优势
二、定薪
参考外部市场，利用薪酬报告等权威的第三方资料，通过 HR 圈子，面试评估等方法了解外部市场岗位薪酬情况
保证内部平衡，根据公司薪酬制度和岗位价值，参考现有人员的薪酬情况及岗位价值评估
岗位特殊价值评定，部门业务规划等所需要的特俗技能情况所带来的特殊价值如语言技能、高于现有人员的抗压能力等；
三、薪酬沟通策略
全面了面试情况如部门专业技能评价、素质评价、岗位需求和价值匹配等内容；对不同的情况采用不同的策略：
薪酬期望 < 定薪，例如求职者期望 5000 元 / 月，实际定薪为 5500 元 / 月，则直接沟通薪酬情况。并对其多做鼓励，告知起优势希望以后工作中多发挥优势。
薪酬期望 = 定薪，沟通时多告知公司薪酬体系中的优势，岗位的发展机会等结合面试中他个人对公司和团队的期望找到共同点来做沟通。
定薪期望 > 定薪，则需要提前制定谈薪的策略，既有引导同时也能体现公司的薪酬激励政策，更具不同岗位求职者关注的信息制定不同的流程和突破口，引导求职者主动降低心里预期或要求，转而看重长期收益。
例 1：薪酬沟通前客观反馈求职者面试中存在的问题，突出对方劣势，暂不对其优势做评价，反馈面试结果，告知公司提供的岗位和平台能对其能力如何提高，使其对自身情况有一个客观理解并能做到正确的认识和薪酬定位，再告知公司定薪原则，解释其期望薪酬与定薪的差距，最后告知定薪的具体情况。
例 2：抓住需求，强加吸引。不同人才对公司背景实力、管理制度、文化氛围、学习机会、发展平台、晋升空间、激励办法、长期收益等等有自己的理解，针对研发人才，市场人才，客服人员，行政职能，高级人才应抓住其需求点做沟通；
特别值得注意的是，谈薪过程中要了解求职者在离职情况，已经离职的求职者比较迫切的渴望尽快确定 Offer，而在职的求职者多为骑驴找马，当沟通的 Offer 与其期望出入较大时，则会有比较长的考虑时间。
四、正式谈薪
- 谈薪前先做个细致的计算，转正，试用期，年收入，社保，税后等，这些都是求职者有可能在沟通中提出的问题。
- 避免细致的薪酬拆分，明确转正薪酬，弱化试用期薪酬（住房补贴额外提醒），在具体薪酬的沟通时，建议告知求职者总的薪酬，这样会更具吸引力，因薪酬的差异具体的税额和五险一金的额度也是不一样的，可不做具体告知，以免因差异导致更多的疑问。
- 固定与浮动薪酬关系，固定的薪酬可详细的告知，但对于浮动薪酬如绩效奖金，年终奖等如果公司的薪酬制度没有详细的说明或者只规定了一个大致的范畴，就不能跟求职者说得太死，薪酬制度是具有保密性的，建议不在 offer 沟通过程中说得过细。
- 激励办法（奖金制度、长期收益等），谈薪不仅仅是现在薪酬的一个告知，同时也是伴随着更多期望和未来发展的一个讲解，合理的告知求职者岗位激励和长期收益是很有必要的；
- 福利告知
重点吸引人的福利：如年度大型活动，节假日生日礼金，年假天数，生日会，体育活动，聚餐活动，不定期主题活动等。社保 & 商保
五、约定录用结果
以上情况跟求职者沟通完成后可能会出现以下情况求职者当场接受 - 欢迎，告知报到时间和录用流程求职者表示需要考虑 - 找出疑虑，打消顾虑做进一步沟通求职者当场拒绝不接受 - 找出原因，针对性制定新策略
例如：薪酬低了，打听可调协范围【切勿忘记原则，避免再次讨价还价】，告知申请流程冷却施压，最后告知结果。
六、发放录用函
以上流程进行顺利就可以进入发放录用函的环节了，在发放录用函的同时告知求职者大概的内容，并约定其约定报到时间：此时可适当施压以缩短求职者报道时间。正式的录用函具备法律效应，所以格式和内容都需要严格审查行程公司固定的模版和流程。
附件：薪酬沟通流程技巧.png